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domingo, 11 de enero de 2015

Vacaciones

Ante las consultas recibidas, queremos informar de lo que estipula el EE.TT. y el Convenio Colectivo VIGENTE referido a vacaciones anuales:

Estatuto de los Trabajadores:
Artículo 38. Vacaciones anuales.
1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Convenio Colectivo:
Artículo 35. Vacaciones anuales
1. A partir del 1 de enero de 2004 todo el personal de las Cajas de Ahorros disfrutará de 25 días hábiles de vacaciones retribuidas, sea cual fuere su Nivel, manteniendo su régimen actual aquellos empleados que bien por contrato individual bien por pacto colectivo disfrutasen de un número superior de días vacacionales.
A estos efectos los sábados se considerarán no hábiles.
El personal que preste servicios en las Islas Canarias, tendrá dos días hábiles más de vacaciones.
En todo caso, la Caja y el empleado podrán convenir la división en dos del período de vacaciones.
2. El período hábil para el disfrute de vacaciones será el comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre.
Las Entidades establecerán para cada Oficina el cuadro del personal afecto a ellas cuidando que los servicios queden debidamente cubiertos y procurando atender los deseos de aquél; en los turnos de vacaciones, los empleados con responsabilidades familiares tienen preferencia a que las suyas coincidan con los períodos de vacaciones escolares y dentro de esta situación, o si no hubiera empleados en ella, se resolverá la preferencia, dentro del Nivel, a favor de quienes tengan mayor antigüedad en la Institución. La preferencia a favor de los empleados con responsabilidades familiares no implica la elección de un turno determinado sino, únicamente, que sus vacaciones se disfruten dentro de los límites del período de vacaciones escolares; respetando este requisito, la elección del turno concreto dentro de dicho período se resolverá en favor de la mayor antigüedad en la Entidad dentro de cada Nivel, aunque los empleados solicitantes no tengan responsabilidades familiares.
3. El personal de las Cajas conocerá las fechas en que le corresponda las vacaciones, al menos dos meses antes del comienzo de su disfrute; si no existiere acuerdo entre las partes, la jurisdicción competente, de conformidad con el procedimiento establecido al efecto, fijará la fecha que corresponda.
Cumplido el preaviso de dos meses de antelación a que se refiere el párrafo anterior, el acuerdo sobre el calendario de vacaciones será ejecutivo, no suspendiéndose esta ejecutividad por el solo anuncio de la intención de reclamar ante la jurisdicción competente, ni por interposición de la demanda ante ella, sino solamente por sentencia en contrario.

Aunque la vigencia del Convenio Colectivo finalizó el pasado 31 de diciembre, todos sus artículos mantienen plena vigencia en tanto no se negocie un nuevo Convenio.

El Convenio no establece obligatoriedad de la división de las vacaciones en dos periodos, sino que es una práctica habitual destinada a que todos los trabajadores puedan disfrutar de vacaciones en verano.

Una vez establecido el cuadro de vacaciones, es de obligado cumplimiento tanto para la empresa como para los trabajadores, aunque no debe ser obstáculo para poder modificar algún periodo, a solicitud del trabajador, siempre que los servicios queden debidamente cubiertos

viernes, 19 de diciembre de 2014

Sentencia sobre traslados.

Hoy hemos conocido la sentencia de la Audiencia Nacional sobre los traslados realizados este verano como consecuencia del cierre de oficinas.

Se cerraron 23 oficinas cuya plantilla era de 60 empleados en total, de los cuales fueron trasladados 24. La empresa trasladó a 19 empleados de las oficinas receptoras del negocio.

En la sentencia se dice, en los fundamentos de derecho:

“cuya literalidad [del acuerdo del 27-12-2013] no permite alcanzar ninguna conclusión, por cuanto el apartado V del acuerdo citado se limita a autorizar únicamente la movilidad geográfica en los supuestos de cierre de oficinas y reestructuración de Servicios Centrales, pero no contiene ninguna indicación sobre qué trabajadores se verían afectados por dichos procesos de movilidad”

“A partir de aquí, debemos despejar, si los trabajadores de la oficina receptora, reestructurada objetivamente con causa de la integración del negocio y del personal de la oficina cerrada, tienen mejor derecho que el personal de la oficina cerrada para no ser trasladados como consecuencia de la reestructuración, a lo que anticipamos desde aquí una respuesta negativa. Nuestra respuesta ha de ser necesariamente negativa, por cuanto el acuerdo examinado no blinda al personal de la oficina receptora de la movilidad geográfica”

“se hace evidente que los trabajadores, que no se acomoden a la nueva ordenación de oficinas, pueden ser trasladados, con arreglo a lo pactado en el acuerdo del 27-12-2013, siendo indiferente que provinieran de la oficina cerrada o de la receptora, porque la movilidad geográfica pactada autoriza el traslado de los trabajadores que no puedan ubicarse en la oficina reestructurada, lo cual nos obliga a desestimar la demanda.”

A la vista de la sentencia queda claro que el acuerdo firmado el 27-12-2013 no se redactó en los términos adecuados para aceptar solamente movilidad geográfica para los empleados cuya oficina se cierra. Tan es así que la Sala ni siquiera ha admitido declaraciones testificales y ha dictado sentencia en 24 horas.

Este aspecto ya fue detectado por los servicios jurídicos de CSI·F con motivo de la demanda presentada por CCOO. Además, la demanda por Conflicto colectivo entorpecerá las demandas individuales que puedan haberse planteado con inclusión de otras razones, como discriminación por situación familiar, antigüedad, etc.

Por otra parte, de los 60 empleados cuya oficina se cerró, solamente se trasladó a 24, con lo que quedan como “rehenes” los otros 36 que sí podrían haber sido trasladados en caso de haber prosperado la demanda de CCOO.

La posición de CSI·F, que se opuso a la demanda, no es sino una postura formal, sin trascendencia, según se ha visto en la sentencia, y no muy diferente a efectos prácticos de la postura del resto de sindicatos, que no se presentaron al juicio.

No obstante, esta actuación no es compartida unánimemente y hay delegados de CSI·F que hubieran preferido no asistir al juicio e incluso adherirse a la demanda. Con este motivo se ha generado cierto debate interno sobre cómo actuar en el futuro ante situaciones similares.

Recordemos que somos un sindicato independiente y las decisiones se toman internamente sin imposiciones, presiones, ni siquiera sugerencias, externas al ámbito de la Sección Sindical en el Grupo Liberbank.

Es dentro de este ámbito donde se expresan las críticas o desacuerdos, totalmente legítimos, con las actuaciones del sindicato. Igualmente estamos obligados a admitir críticas por parte de los compañeros que no estén de acuerdo con esta y otras actuaciones de CSI·F.


Pero de ninguna manera podemos admitir que nos critique CCOO, que firmó en junio de 2013 reducciones salariales salvajes (de más del 70% en algunos casos) y movilidad geográfica sin limitaciones, con indemnización de 20 días por año, con máximo una anualidad, en caso de rechazarla. El mismo sindicato que despide a sus trabajadores de FOREM (fundación de CCOO), “con la mínima indemnización posible recogida en la Reforma Laboral, sin negociación previa y  blindando a sus directivos” (El País. 15-12-2014)

jueves, 27 de noviembre de 2014

Resultado elecciones 2014

Tras las elecciones del pasado día 26, se ha reconfigurado el “mapa sindical” en el Grupo Liberbank.

Aunque todos, o casi, digan que han ganado, veremos quién lo ha hecho y quién no, comparando los resultados de 2010 con los actuales.

LIBERBANK:
Aunque en Asturias no se han celebrado elecciones ahora, en los datos que se aportan se incluyen los datos obtenidos en las últimas elecciones en comparación con las anteriores.

- CCOO ha perdido 20 delegados, pasando del 35% de votos en 2010 al 15% en 2014.
- UGT ha perdido 15 delegados, pasando del 29 % de votos en 2010 al 14% en 2014.
- CSI·F ha ganado 6 delegados, pasando del 2% de votos en 2010 al 8% en 2014.
- CSICA ha ganado 4 delegados, pasando del 25% de votos en 2010 al 29% en 2014.
- APECASYC se mantiene con 5 delegados y el 5% de votos.
- STC-CIC ha obtenido 6 delegados en Extremadura con el 6% de votos, más otros 6 que obtuvo en Asturias.
- STL ha obtenido 2 delegados con el 2%.

Está claro que CCOO y UGT han perdido y el resto de sindicatos ha ganado.

CSI·F es el sindicato que más ha crecido porcentualmente, en la comparativa con 2010.

El sindicato que más votos ha conseguido es CSICA.

BANCO CCM
En BCCM se eligieron 109 delegados en 2010 y, debido al desmantelamiento de centrales y oficinas, en 2014 solo se han elegido 81.

- CCOO ha perdido 12 delegados, aunque en porcentaje pasa del 44,04% de votos al 44,44%.
- UGT ha perdido 16 delegados, pasando del 26,61% de votos al 16,05%.
- CSICA ha perdido 2 delegados, pasando del 5,50% de votos al 4,94%.
- CSI·F es el único que ha aumentado el número de delegados, hemos ganado 2 debido al significativo aumento del porcentaje de voto, pasando del 23,85% al 34,57%.

Como consecuencia de los resultados obtenidos, CSI·F ha pasado a ser el segundo sindicato más votado, tanto en Banco CCM como en el grupo Liberbank.


Agradecemos a todos los compañeros la confianza depositada en nuestro sindicato, nos esforzaremos en hacernos merecedores de ella todos los días.

Así queda el reparto de delegados tras las elecciones del 26-11


lunes, 24 de noviembre de 2014

Elecciones sindicales

El próximo 26 de noviembre de 2014 se celebrarán Elecciones Sindicales en nuestra empresa, y de ellas saldrán los miembros que conformarán los Comités de Empresa que nos representarán durante los próximos cuatro años.

Las diferentes listas de trabajadores que conformamos las candidaturas de CSI·F somos la alternativa real a la hora de representar a todos nuestros compañeros por la defensa de nuestros Derechos, y ahora tienes la opción de apoyar a quienes ya hemos demostrado que nuestra prioridad es el conjunto de trabajadores del grupo Liberbank, para lo que seguiremos trabajando de forma coherente y con total transparencia.

Padecemos como tú la multitud de problemas que nos afectan y conocemos cómo se han venido agravando durante estos últimos años. Es hora de reivindicarnos, de seguir llamando a las cosas por su nombre, como hemos venido haciendo desde que nos disteis vuestra confianza, y plantar cara a los problemas con firmeza, con seriedad y argumentos para poder mejorar nuestra precaria situación.

Nosotros no tenemos ninguna atadura política o corporativa, ajena a los intereses de los trabajadores del grupo, que coarte nuestra independencia en cualquier negociación, al contrario del resto de sindicatos, ya sean “de clase” o sectoriales, que se presentan en las próximas elecciones sindicales.

Esa independencia fue la que nos permitió, no solamente no aceptar el acuerdo que firmaron entre la empresa, CCOO y UGT el 24-06-2013 por la noche, sino denunciarlo ante la Audiencia Nacional y conseguir su anulación.

También nos permitió firmar, como un mal menor, el acuerdo del 27-12-2013, que en gran parte paliaba lo firmado por CCOO y UGT. Ya no habría compañeros con el 70%, 60%, 50%, 40% etc. de reducción de ingresos (jornada más salarial) y a la vez se limitaba la movilidad geográfica forzosa pero indemnizada, solo a los cierres de oficinas y departamentos. Además, se evitó que la empresa aplicara la Reforma Laboral pura y dura mediante medidas unilaterales.

De todos es conocido el daño que se ha hecho a los empleados de esta empresa, durante estos últimos tiempos, por la mayoría que han ostentado en el grupo Liberbank los llamados “sindicatos de clase” firmando acuerdos a espaldas del resto de sindicatos.  Tal vez en las anteriores elecciones la plantilla no fuera consciente de lo que nos jugábamos ni con quién, pero ahora no podemos obviarlo, por eso debemos tener en cuenta que para estos próximos cuatro años tu voto es de vital importancia y acabará siendo determinante para tu futuro y el de todos los empleados de BCCM y Liberbank.


Tenemos por delante tareas como, presionar para que el actual ERE acabe cuanto antes, las negociaciones derivadas de una posible operación corporativa, la recuperación de los salarios dejados de percibir por el ERE de junio de 2013 si el Tribunal Supremo ratifica la sentencia de la Audiencia Nacional que lo anula y, como siempre, la defensa de todos los derechos que se nos han coartado por parte de la empresa.

En estos próximos cuatro años queremos reforzar nuestro compromiso en la defensa de los intereses de todos los empleados, a los que representaremos en esta empresa sin distinción alguna entre ideologías, territorios, etc. Para ello solicitamos que nos apoyes y nos des tu confianza.


AHORA MÁS QUE NUNCA,
TU APOYO ES NUESTRA FUERZA


VOTA

domingo, 16 de noviembre de 2014

Liberbank sigue perdiendo juicios. Deducción por maternidad.

Suele ocurrir que algunos compañeros tienen una cotización a la Seguridad Social mayor que su salario real. En el caso de las trabajadoras que dan a luz, mientras están de baja por maternidad, perciben una prestación de la Seguridad Social mayor que su salario cuando están en activo.

Lo que hace la empresa es quedarse con la diferencia entre la prestación de la Seguridad Social y el salario que le hubiera correspondido a la trabajadora si no hubiera estado de baja, mediante el descuento en nómina de "Deducción Maternidad", interpretando a su manera el artículo del Convenio que especifica los complementos de prestación en caso de baja médica. Esto provoca que cuando la compañera se reincorpora al trabajo, esté uno o dos meses sin cobrar o incluso con nóminas negativas.

No es que esto sea el colmo, el colmo lo han sobrepasado ya ampliamente, pero nos da otra muestra de hasta dónde son capaces de llegar.

El caso es que desde CSI·F hemos interpuesto demandas por este tema y las estamos ganando.

La última sentencia es de fecha 27-10-2014 y es clarísima:

“En tal precepto convencional no consta en cambio precepto alguno para justificar las deducciones por maternidad”.

“La explicación que ofrece la entidad bancaria sobre tales deducciones (…) carece de fundamento legal y convencional alguno”.


"FALLO
... debo condenar y condeno a la empresa al abono a la demandante de la cuantía..."

Aconsejamos a todas las compañeras que hayan dado a luz en el último año, que consulten a  los delegados de CSI·F si procede reclamar las cantidades que les hayan deducido por maternidad, pues en la mayoría de los casos lo habrán hecho de forma ilegal. Para las posibles reclamaciones disponemos del soporte jurídico de la organización de CSI·F en toda España.

Cambiando de demandas, queremos informar de que todos los juristas consultados coinciden en un plazo aproximado de un mes para la resolución del recurso presentado por la empresa ante del Tribunal Supremo por la anulación del ERE 247/13, que nos afectó desde el 01-06-2013 hasta el 31-12-2013.

Como sabéis, desde CSI·F llevamos ya tiempo pidiendo a todos los compañeros que preparen el cálculo de los importes a reclamar en concepto de haberes no percibidos, de forma que lo tengamos preparado cuando llegue el momento, si, como esperamos, el Tribunal Supremo ratifica la sentencia de la Audiencia Nacional.

Muchos compañeros nos han preguntado por qué CCOO y UGT no están haciendo nada en relación a este tema. La respuesta es fácil: se trata de reclamar las cantidades que la empresa nos quitó el año pasado basándose en un acuerdo ilegal firmado con estos sindicatos que dicen representarnos.


Estamos en plena campaña de elecciones sindicales y empieza a cundir el nerviosismo. La última estrategia de uno de estos sindicatos es tratar de infundir miedo a la plantilla, proponiéndose ellos como únicos salvadores posibles. Han llegado a llamar “populistas” a otros sindicatos, palabra que todos sabemos quién ha puesto de moda últimamente.

domingo, 26 de octubre de 2014

Resultados de Liberbank en el ejercicio de estrés europeo

Comunicado de Liberbank a la CNMV:

A LA COMISIÓN NACIONAL DEL MERCADO DE VALORES

A los efectos previstos en el artículo 82 de la vigente Ley 24/1988 del Mercado de Valores, Liberbank S.A. comunica el siguiente

HECHO RELEVANTE

El Comprehensive Assesment realizado por el Banco Central Europeo (BCE) y la Autoridad Bancaria Europea (EBA) para las entidades de crédito acredita la solvencia y fortaleza de capital de Liberbank en los escenarios adverso y base.

Los resultados del ejercicio de estrés, sin contar con las medidas de capital ejecutadas en el primer semestre de 2014, reflejan que Liberbank supera las pruebas y que tenía, en el escenario adverso, una ratio CET 1 del 5,62 por ciento y en el escenario base una ratio CET 1 del 8,51 por ciento. En el AQR, sin contar con las medidas de capital ejecutadas en el primer semestre de 2014, la ratio alcanzó el 7,82 por ciento, ligeramente inferior al 8 por ciento requerido, lo que supone 32 millones de euros a diciembre de 2013.

El resultado del ejercicio de estrés, incorporando los impactos provenientes del AQR y de las medidas de capital llevadas a cabo en el primer semestre de 2014, reflejaría para Liberbank una ratio de capital de máxima calidad, Common Equity Tier 1 (CET1), del 11,93 por ciento en el escenario base, que supone un excedente de capital de 708 millones de euros, un 49 por ciento sobre el mínimo requerido del 8 por ciento. En el escenario adverso el CET 1 se situaría en el 8,95 por ciento, que supone un exceso de capital de 638 millones de euros, un 62 por ciento sobre el mínimo requerido del 5,5 por ciento. Liberbank realizó en el primer semestre de 2014 una ampliación de capital de 575 millones de euros y la conversión parcial de obligaciones contingentes, por cuantía de 62 millones de euros. En el ejercicio de análisis de calidad de activos (AQR), incorporadas las medidas de capital del primer semestre de 2014, la ratio CET1 se situaría en el 11,22 por ciento, que supone un exceso de capital de 583 millones de euros, un 40 por ciento sobre el mínimo requerido del 8 por ciento.

En relación a los ajustes de provisiones identificados en el ejercicio AQR, es importante mencionar que:

• la profundidad del análisis ha sido muy significativa, habiendo sido revisado más del 80% de las carteras de “Large Corporates y Project Finance”.

• las provisiones individuales de 56 millones de euros identificadas en el análisis muestral se encuentran ya dotadas a la fecha actual.

Adicionalmente, y según se pone de manifiesto en las plantillas publicadas por la EBA en relación con el ejercicio de estrés, Liberbank tiene una importante capacidad para generar beneficios operativos antes de provisiones en los dos escenarios considerados. Así, durante el periodo 2014-2016 Liberbank generaría un beneficio operativo antes de provisiones de 1.096 millones de euros en el escenario base y de 659 millones de euros en el escenario adverso.

En lo que respecta al ejercicio 2016, individualmente considerado, el beneficio operativo antes de provisiones sería de 455 millones de euros en el escenario base, mientras que en el escenario adverso sería de 330 millones de euros.

Madrid, 26 de octubre de 2014


A la vista de la capacidad de generar beneficios que se estiman para Liberbank según lo anterior, si los beneficios que vaya publicando acompañan y tras la previsible devolución del los 124 MM € al FROB, debemos ir pensando en exigencia a la empresa de la suavización de las medidas del ERE que estamos sufriendo.

La misma sentencia 0099/2014 de la Audiencia Nacional, de fecha 26-05-2014, sobre la demanda que interpusieron los sindicatos no firmantes del acuerdo del 27-12-2013, dice:

“… en el caso de medidas de reducción temporal de jornada o de suspensión de contratos, la prolongación en el tiempo corresponde a su propia naturaleza, lo que nada resta a la exigible actualidad de la causa, puesto que dicha prolongación solamente queda justificada hasta aquel momento temporal al que pueda llegar con un mínimo de probabilidad la capacidad predictiva técnica sobre la evolución verosímil y probable de la situación empresarial que justifica la medida. En contra de la prolongación excesiva de las medidas habría de tenerse también en cuenta que no hay ningún impedimento jurídico ni lógico que obstaculice la celebración, pasado un tiempo razonable, de un nuevo periodo de consultas para decidir sobre la continuación o reforma de las medidas adoptadas.”

De hecho, algunas entidades ya han suavizado las medidas acordadas en sus respectivos ERE.

miércoles, 15 de octubre de 2014

Despidos

El martes día 13 de octubre la empresa ha despedido a cuatro trabajadores.

En julio de 2013 la empresa comunicó traslados a empleados de una punta a otra de España. La empresa se acogió a la posibilidad que se le otorgaba en el acuerdo firmado con CCOO y UGT el 25-06-2013. Es decir, la empresa podía trasladar a quien quisiera, cuando quisiera y a donde quisiera, con una compensación económica como la estipulada en el ERE de 2011, reducida en un 25 %. Si el empleado no aceptaba trasladarse, la empresa interpretó que podía despedirle con 20 días por año de indemnización y un máximo de 12 mensualidades, pues en el citado acuerdo no se hizo mención alguna la obligatoriedad de la empresa de aceptar la solicitud de baja indemnizada de 45 días por año, más un importe fijo en función de la antigüedad, que se especificaba en la comisión de seguimiento de 10-08-2011.

Los trabajadores afectados por esta medida tuvieron tres posibilidades: no aceptar el traslado y demandar a la empresa para que se le indemnizara con la baja indemnizada, aceptar el traslado y cobrar la compensación pactada por CCOO y UGT, o aceptar el traslado pero demandar pidiendo su nulidad.

En éste último caso parece que estaban los cuatro compañeros que ahora han sido despedidos. Interpusieron demanda contra la decisión de la empresa y obtuvieron sentencia favorable y medidas cautelares de suspensión del traslado.

La reacción de la empresa ha sido comunicarles el despido por “razones objetivas, de conformidad con Art. 52 c del EE.TT.”, ya que al aplicarse a menos de 30 trabajadores no constituyen medidas colectivas, y lo motivan en la necesidad de “amortización de su puesto de trabajo”.

La legalidad de esta actuación está por ver en las demandas que seguro que se interpondrán por parte de los afectados. Pero la forma en que la empresa ha soslayado la decisión judicial de una manera tan burda y aplicando unas medidas tan drásticas, nos parece una actitud miserable.

Ya hemos dicho muchas veces que los trabajadores solo tenemos dos formas de reaccionar frente a los atropellos de que somos objeto por parte de la empresa: la vía judicial y las movilizaciones. La primera está clara y solo necesitamos buenos abogados. La segunda es más complicada.

Todos recordamos el desarrollo y la efectividad de las movilizaciones de mayo de 2013. Empezamos con paros, continuamos con jornadas de huelga y, cuando deberíamos haber presionado ampliando la duración de las huelgas o incluso huelga indefinida, CCOO y UGT firmaron a traición un nefasto acuerdo en la madrugada del 25-06-2013 (cuyas consecuencias todos hemos pagado en mayor o menor medida). Esta manera de actuar debería estar incluida, si no lo está ya, en el Manual del Perfecto Esquirol, capítulo Cómo desactivar las movilizaciones de los trabajadores.

Podríamos entender que en Asturias hubiera sindicatos que no apoyaran las huelgas, conociendo cómo se las gastan los de CCOO y UGT, pero sin movilizaciones por parte de toda la plantilla, o de la mayoría, las concentraciones con pancartas, pitos y  demás, se convierten en puras chirigotas que no ofrecen resultado alguno.

Así pues, la vía de movilizaciones parece descartada. No así la vía judicial, pues entendemos que, aunque, paradójicamente, la justicia no es nunca segura, no tendrán difícil la declaración de despido nulo.

Además, todavía tenemos pendiente la resolución del Tribunal Supremo sobre el recurso presentado por la empresa contra la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró nulo el ERE que nos afectó desde el 01-06-2013 hasta el 31-12-2013. En caso de que el TS la ratifique, nos daría la razón, no solo a estos empleados, sino a toda la plantilla.

Hemos de decir que la información de cómo se han sucedido los hechos por parte de los empleados afectados puede no ajustarse literalmente a lo sucedido, ya que no han contactado con nosotros en todo este proceso y la información de que disponemos por esa parte no es de primera mano.