Páginas vistas en total

domingo, 16 de noviembre de 2014

Liberbank sigue perdiendo juicios. Deducción por maternidad.

Suele ocurrir que algunos compañeros tienen una cotización a la Seguridad Social mayor que su salario real. En el caso de las trabajadoras que dan a luz, mientras están de baja por maternidad, perciben una prestación de la Seguridad Social mayor que su salario cuando están en activo.

Lo que hace la empresa es quedarse con la diferencia entre la prestación de la Seguridad Social y el salario que le hubiera correspondido a la trabajadora si no hubiera estado de baja, mediante el descuento en nómina de "Deducción Maternidad", interpretando a su manera el artículo del Convenio que especifica los complementos de prestación en caso de baja médica. Esto provoca que cuando la compañera se reincorpora al trabajo, esté uno o dos meses sin cobrar o incluso con nóminas negativas.

No es que esto sea el colmo, el colmo lo han sobrepasado ya ampliamente, pero nos da otra muestra de hasta dónde son capaces de llegar.

El caso es que desde CSI·F hemos interpuesto demandas por este tema y las estamos ganando.

La última sentencia es de fecha 27-10-2014 y es clarísima:

“En tal precepto convencional no consta en cambio precepto alguno para justificar las deducciones por maternidad”.

“La explicación que ofrece la entidad bancaria sobre tales deducciones (…) carece de fundamento legal y convencional alguno”.


"FALLO
... debo condenar y condeno a la empresa al abono a la demandante de la cuantía..."

Aconsejamos a todas las compañeras que hayan dado a luz en el último año, que consulten a  los delegados de CSI·F si procede reclamar las cantidades que les hayan deducido por maternidad, pues en la mayoría de los casos lo habrán hecho de forma ilegal. Para las posibles reclamaciones disponemos del soporte jurídico de la organización de CSI·F en toda España.

Cambiando de demandas, queremos informar de que todos los juristas consultados coinciden en un plazo aproximado de un mes para la resolución del recurso presentado por la empresa ante del Tribunal Supremo por la anulación del ERE 247/13, que nos afectó desde el 01-06-2013 hasta el 31-12-2013.

Como sabéis, desde CSI·F llevamos ya tiempo pidiendo a todos los compañeros que preparen el cálculo de los importes a reclamar en concepto de haberes no percibidos, de forma que lo tengamos preparado cuando llegue el momento, si, como esperamos, el Tribunal Supremo ratifica la sentencia de la Audiencia Nacional.

Muchos compañeros nos han preguntado por qué CCOO y UGT no están haciendo nada en relación a este tema. La respuesta es fácil: se trata de reclamar las cantidades que la empresa nos quitó el año pasado basándose en un acuerdo ilegal firmado con estos sindicatos que dicen representarnos.


Estamos en plena campaña de elecciones sindicales y empieza a cundir el nerviosismo. La última estrategia de uno de estos sindicatos es tratar de infundir miedo a la plantilla, proponiéndose ellos como únicos salvadores posibles. Han llegado a llamar “populistas” a otros sindicatos, palabra que todos sabemos quién ha puesto de moda últimamente.

domingo, 26 de octubre de 2014

Resultados de Liberbank en el ejercicio de estrés europeo

Comunicado de Liberbank a la CNMV:

A LA COMISIÓN NACIONAL DEL MERCADO DE VALORES

A los efectos previstos en el artículo 82 de la vigente Ley 24/1988 del Mercado de Valores, Liberbank S.A. comunica el siguiente

HECHO RELEVANTE

El Comprehensive Assesment realizado por el Banco Central Europeo (BCE) y la Autoridad Bancaria Europea (EBA) para las entidades de crédito acredita la solvencia y fortaleza de capital de Liberbank en los escenarios adverso y base.

Los resultados del ejercicio de estrés, sin contar con las medidas de capital ejecutadas en el primer semestre de 2014, reflejan que Liberbank supera las pruebas y que tenía, en el escenario adverso, una ratio CET 1 del 5,62 por ciento y en el escenario base una ratio CET 1 del 8,51 por ciento. En el AQR, sin contar con las medidas de capital ejecutadas en el primer semestre de 2014, la ratio alcanzó el 7,82 por ciento, ligeramente inferior al 8 por ciento requerido, lo que supone 32 millones de euros a diciembre de 2013.

El resultado del ejercicio de estrés, incorporando los impactos provenientes del AQR y de las medidas de capital llevadas a cabo en el primer semestre de 2014, reflejaría para Liberbank una ratio de capital de máxima calidad, Common Equity Tier 1 (CET1), del 11,93 por ciento en el escenario base, que supone un excedente de capital de 708 millones de euros, un 49 por ciento sobre el mínimo requerido del 8 por ciento. En el escenario adverso el CET 1 se situaría en el 8,95 por ciento, que supone un exceso de capital de 638 millones de euros, un 62 por ciento sobre el mínimo requerido del 5,5 por ciento. Liberbank realizó en el primer semestre de 2014 una ampliación de capital de 575 millones de euros y la conversión parcial de obligaciones contingentes, por cuantía de 62 millones de euros. En el ejercicio de análisis de calidad de activos (AQR), incorporadas las medidas de capital del primer semestre de 2014, la ratio CET1 se situaría en el 11,22 por ciento, que supone un exceso de capital de 583 millones de euros, un 40 por ciento sobre el mínimo requerido del 8 por ciento.

En relación a los ajustes de provisiones identificados en el ejercicio AQR, es importante mencionar que:

• la profundidad del análisis ha sido muy significativa, habiendo sido revisado más del 80% de las carteras de “Large Corporates y Project Finance”.

• las provisiones individuales de 56 millones de euros identificadas en el análisis muestral se encuentran ya dotadas a la fecha actual.

Adicionalmente, y según se pone de manifiesto en las plantillas publicadas por la EBA en relación con el ejercicio de estrés, Liberbank tiene una importante capacidad para generar beneficios operativos antes de provisiones en los dos escenarios considerados. Así, durante el periodo 2014-2016 Liberbank generaría un beneficio operativo antes de provisiones de 1.096 millones de euros en el escenario base y de 659 millones de euros en el escenario adverso.

En lo que respecta al ejercicio 2016, individualmente considerado, el beneficio operativo antes de provisiones sería de 455 millones de euros en el escenario base, mientras que en el escenario adverso sería de 330 millones de euros.

Madrid, 26 de octubre de 2014


A la vista de la capacidad de generar beneficios que se estiman para Liberbank según lo anterior, si los beneficios que vaya publicando acompañan y tras la previsible devolución del los 124 MM € al FROB, debemos ir pensando en exigencia a la empresa de la suavización de las medidas del ERE que estamos sufriendo.

La misma sentencia 0099/2014 de la Audiencia Nacional, de fecha 26-05-2014, sobre la demanda que interpusieron los sindicatos no firmantes del acuerdo del 27-12-2013, dice:

“… en el caso de medidas de reducción temporal de jornada o de suspensión de contratos, la prolongación en el tiempo corresponde a su propia naturaleza, lo que nada resta a la exigible actualidad de la causa, puesto que dicha prolongación solamente queda justificada hasta aquel momento temporal al que pueda llegar con un mínimo de probabilidad la capacidad predictiva técnica sobre la evolución verosímil y probable de la situación empresarial que justifica la medida. En contra de la prolongación excesiva de las medidas habría de tenerse también en cuenta que no hay ningún impedimento jurídico ni lógico que obstaculice la celebración, pasado un tiempo razonable, de un nuevo periodo de consultas para decidir sobre la continuación o reforma de las medidas adoptadas.”

De hecho, algunas entidades ya han suavizado las medidas acordadas en sus respectivos ERE.

miércoles, 15 de octubre de 2014

Despidos

El martes día 13 de octubre la empresa ha despedido a cuatro trabajadores.

En julio de 2013 la empresa comunicó traslados a empleados de una punta a otra de España. La empresa se acogió a la posibilidad que se le otorgaba en el acuerdo firmado con CCOO y UGT el 25-06-2013. Es decir, la empresa podía trasladar a quien quisiera, cuando quisiera y a donde quisiera, con una compensación económica como la estipulada en el ERE de 2011, reducida en un 25 %. Si el empleado no aceptaba trasladarse, la empresa interpretó que podía despedirle con 20 días por año de indemnización y un máximo de 12 mensualidades, pues en el citado acuerdo no se hizo mención alguna la obligatoriedad de la empresa de aceptar la solicitud de baja indemnizada de 45 días por año, más un importe fijo en función de la antigüedad, que se especificaba en la comisión de seguimiento de 10-08-2011.

Los trabajadores afectados por esta medida tuvieron tres posibilidades: no aceptar el traslado y demandar a la empresa para que se le indemnizara con la baja indemnizada, aceptar el traslado y cobrar la compensación pactada por CCOO y UGT, o aceptar el traslado pero demandar pidiendo su nulidad.

En éste último caso parece que estaban los cuatro compañeros que ahora han sido despedidos. Interpusieron demanda contra la decisión de la empresa y obtuvieron sentencia favorable y medidas cautelares de suspensión del traslado.

La reacción de la empresa ha sido comunicarles el despido por “razones objetivas, de conformidad con Art. 52 c del EE.TT.”, ya que al aplicarse a menos de 30 trabajadores no constituyen medidas colectivas, y lo motivan en la necesidad de “amortización de su puesto de trabajo”.

La legalidad de esta actuación está por ver en las demandas que seguro que se interpondrán por parte de los afectados. Pero la forma en que la empresa ha soslayado la decisión judicial de una manera tan burda y aplicando unas medidas tan drásticas, nos parece una actitud miserable.

Ya hemos dicho muchas veces que los trabajadores solo tenemos dos formas de reaccionar frente a los atropellos de que somos objeto por parte de la empresa: la vía judicial y las movilizaciones. La primera está clara y solo necesitamos buenos abogados. La segunda es más complicada.

Todos recordamos el desarrollo y la efectividad de las movilizaciones de mayo de 2013. Empezamos con paros, continuamos con jornadas de huelga y, cuando deberíamos haber presionado ampliando la duración de las huelgas o incluso huelga indefinida, CCOO y UGT firmaron a traición un nefasto acuerdo en la madrugada del 25-06-2013 (cuyas consecuencias todos hemos pagado en mayor o menor medida). Esta manera de actuar debería estar incluida, si no lo está ya, en el Manual del Perfecto Esquirol, capítulo Cómo desactivar las movilizaciones de los trabajadores.

Podríamos entender que en Asturias hubiera sindicatos que no apoyaran las huelgas, conociendo cómo se las gastan los de CCOO y UGT, pero sin movilizaciones por parte de toda la plantilla, o de la mayoría, las concentraciones con pancartas, pitos y  demás, se convierten en puras chirigotas que no ofrecen resultado alguno.

Así pues, la vía de movilizaciones parece descartada. No así la vía judicial, pues entendemos que, aunque, paradójicamente, la justicia no es nunca segura, no tendrán difícil la declaración de despido nulo.

Además, todavía tenemos pendiente la resolución del Tribunal Supremo sobre el recurso presentado por la empresa contra la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró nulo el ERE que nos afectó desde el 01-06-2013 hasta el 31-12-2013. En caso de que el TS la ratifique, nos daría la razón, no solo a estos empleados, sino a toda la plantilla.

Hemos de decir que la información de cómo se han sucedido los hechos por parte de los empleados afectados puede no ajustarse literalmente a lo sucedido, ya que no han contactado con nosotros en todo este proceso y la información de que disponemos por esa parte no es de primera mano.

                                                                           

martes, 23 de septiembre de 2014

Comisión de seguimiento 23-09-2014

Hoy se ha celebrado en Madrid una nueva reunión de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo del 27/12.

El primer punto tratado ha sido el de los traslados efectuados como consecuencia de los últimos cierres de oficinas.

Hemos reprochado a la empresa que haya comunicado 23 traslados que se no se ajustan a lo estipulado en el punto V del Acuerdo.

La empresa estima que las oficinas afectadas por cierre son tanto la que realmente se cierra como la receptora del negocio, por lo que aplica los criterios que ha estimado oportunos para seleccionar a los afectados entre las dos plantillas.

Hemos manifestado nuestro total desacuerdo y nuestra opinión de que el criterio que realmente se ha utilizado es el de provocar el abandono de la empresa de empleados cuya indemnización sea menos costosa.

Hemos intentado aclarar los rumores sobre si se prevén más cierres en este año, a lo que han contestado que por el momento no se tiene conocimiento, pero que, al depender del Comité de Dirección, no pueden asegurar que no los vaya a haber y que, en cualquier caso, se informará a la representación de los trabajadores con la antelación que exige la ley.

Mantienen la exigencia de justificación para la solicitud de la ayuda de estudios de hijos y ayuda de guardería, aun no estando contemplada en el Convenio. No obstante estarán a lo que dictamine la Comisión Mixta Interpretativa del Convenio Colectivo, a la que se le ha solicitado su intervención.

Mientras ésta se pronuncia, recomendamos que quien no tenga problemas para obtener los justificantes, los envíe a Administración y Retribución a fin de no demorar su cobro.

Como ya hemos indicado en anteriores comunicaciones,  también recomendamos que, aunque según lo estipulado en el Acuerdo no se tenga derecho a estas ayudas durante los años 2014 a 2016, se presente la solicitud y se envíen los justificantes exactamente igual que el resto de compañeros, guardando justificación de haberlo hecho (imprimiendo la solicitud y enviando los justificantes por correo).

Se ha pedido aclaración sobre las condiciones de recuperación, a partir de 2018,  de las ayudas para los empleados que no las perciban durante los años 2014 a 2016. Nos han pedido que planteemos una consulta detallada por escrito y recibiremos la aclaración por el mismo medio.

Hemos hecho notar que el plazo establecido para solicitar las ayudas, hasta el 24 de septiembre según la circular, es insuficiente y, además, no se ajusta a lo estipulado en el convenio colectivo. La empresa se ha comprometido a estudiarlo y corregirlo.

Se ha tratado de la situación insostenible a que se está llevando a la plantilla, debido a la actitud de ciertos mandos intermedios que con su conducta están ocasionando serios deterioros psíquicos de buena parte de sus subordinados. En este punto se nos ha solicitado que les denunciemos todos los casos de que tengamos conocimiento y nos han asegurado que se investigarán y se tomarán las medidas pertinentes en cada caso.

También se han denunciado otros temas, como los diferentes criterios para concesión de anticipos y la irregularidad en la concesión de vacaciones y permisos.

Excepto en el tema más importante, que era el de los traslados, la empresa se ha comprometido a estudiar y corregir las incorrecciones. Estaremos pendientes de que se vayan solucionando los temas planteados.

Por último, en el conflicto originado con los traslados ilegales, al igual que en tantos otros, no queda más remedio que acudir a los tribunales para exigir el cumplimiento de lo pactado, para lo cual CSIF reitera el ofrecimiento de soporte jurídico.  

viernes, 19 de septiembre de 2014

Recomendación sobre ayudas de guardería, formación y estudios.

En el apartado c) del punto IV. MEDIDAS DE INAPLICACIÓN O DESCUELGUE DEL CONVENIO COLECTIVO del acuerdo firmado el 27-12-2013 se dice:

“c) Ayuda de estudios de empleados, ayuda formación de hijos de empleados y ayuda guardería, durante los años 2014 al 2016, inclusive.
A partir del año 2018 y durante el periodo de tres años a contar desde el mismo, se abonará una cantidad del doble de la que corresponda en tales anualidades por ayuda de formación de hijos de empleados, ayuda guardería y ayuda de estudios de empleados.”

Ante la ambigüedad que ofrece este apartado en cuanto a qué cantidades se percibirán a partir de 2018 y quiénes tendrán derecho a su percepción, recomendamos a todos los empleados que, aunque no tengan derecho a percibir las ayudas durante los años 2014 a 2016 según se establece en el apartado anterior, las soliciten a través de la intranet e impriman dicha solicitud una vez confirmada.


Haciendo esto evitaremos posibles interpretaciones interesadas por parte de la empresa cuando llegue 2018.

Debido al limitado alcance de ese medio de comunicación, rogamos su máxima difusión entre los empleados.

lunes, 8 de septiembre de 2014

Ayuda de guardería, formación de hijos de empleados y para estudios de empleados.

A continuación transcribimos el texto del apartado IV c) del Acuerdo del 27-12-2013 por el que se aplica el ERE vigente en la actualidad.

…” no serán de aplicación las siguientes condiciones de trabajo establecidas en el mismo:
…/…
c) Ayuda de estudios de empleados, ayuda formación de hijos de empleados y ayuda guardería, durante los años 2014 al 2016, inclusive.
A partir del año 2018 y durante el periodo de tres años a contar desde el mismo, se abonará una cantidad del doble de la que corresponda en tales anualidades por ayuda de formación de hijos de empleados, ayuda guardería y ayuda de estudios de empleados.
Se abonará, no obstante lo establecido en el párrafo anterior, la ayuda de formación de hijos de empleados y ayuda guardería, en el caso de hijos de empleados que tengan reconocida la condición de minusválido, los empleados cuyo salario antes de la reducción de jornada y salario sea inferior a 30.000 euros y las familias de más de tres hijos con derecho a la percepción de la citada ayuda, que lo percibirán a partir del tercer hijo en adelante.”

Por otra parte, en la circular emitida por la empresa con fecha 4 de septiembre se indica:
           
“el citado acuerdo establece la excepción a la aplicación de la medida de descuelgue, esto es, ayuda de guardería o de formación de hijos de empleados que tengan reconocida la condición de minusválido y familias de tres hijos o más con derecho a la ayuda, se deberá acreditar que se reúne tal condición y se está incurriendo efectivamente en el gasto que la ayuda compensa, a los efectos de hacer efectiva la ayuda. Para el tercer grupo de empleados, aquéllos cuya percepción de las citadas ayudas se reconoce en el caso de percepciones inferiores a 30.000 euros antes de aplicarse las medidas de reducción salarial y/o reducción de jornada, no es necesaria la acreditación de esta circunstancia, por ser una condición conocida por la empresa, sin perjuicio que se deberá igualmente justificar que se incurre en el gasto que la ayuda compensa.”

Finalmente, transcribimos la respuesta recibida de la directora de Gestión de RR.HH. a la consulta realizada al respecto:

“Buenos días,
Ante las numerosas preguntas sobre el tipo de certificados o justificantes a presentar para el tema de la ayuda de estudios, aclaramos:
- Para todos los casos el certificado del centro donde cursa estudios.
- Si el estudiante está desplazado documento que acredite el alojamiento en localidad distinta a la de la unidad familiar (contrato de alquiler, certificado del colegio mayor…….).
- En caso de minusvalía, certificado de la misma donde figure el % de incapacidad.
- Si hay alguna otra situación excepcional se consultará directamente a Administración y Retribución.
Un saludo,”

Entendemos que la empresa no tiene derecho a exigir justificante de que se incurre en los gastos que la ayuda compensa en ningún caso. El Convenio no especifica qué tipo de estudios dan derecho a la ayuda y éstos son, a veces, de difícil justificación (por ejemplo, preparación de oposiciones). Tal vez por eso dice "La ayuda se percibirá por cada uno de los hijos del empleado desde el año en que cumpla la edad de 3 años hasta el año en que cumpla la edad de veinticinco años", y solo excluye a "perceptores de rentas superiores al salario mínimo interprofesional"

Aunque en la respuesta de RR.HH. no se hace referencia específica a ello, no creemos que se deba solicitar justificante para la ayuda de guardería, pues los hijos menores de tres años no tienen por qué empezar a asistir en septiembre, sino que lo podrían hacer en cualquier momento durante todo el año y el convenio especifica "La ayuda de guardería se percibirá por cada hijo menor de tres años" sin más precisiones.

Si antes no se resuelve, este tema se planteará, junto con otros, en la comisión de seguimiento del acuerdo que se celebrará el próximo día 23, y esperamos que se pueda aplicar el sentido común en este tema.


Entre tanto, debemos solicitar las ayudas de guardería, formación de hijos y estudios de empleados tal y como se recoge en la citada circular del pasado día 4 y si disponemos de justificantes, enviarlos para evitar retrasos en el pago. Si no disponemos de los justificantes exigidos, enviaremos la solicitud igualmente y veremos qué resulta de las gestiones que haremos a partir del día 9 o finalmente de la Comisión de Seguimiento del día 23.

Intentaremos por todos los medios no judicializar también este asunto, más que nada por el retraso que supondrá en la percepción de las ayudas, pero si no hay más remedio lo haremos.

martes, 5 de agosto de 2014

Traslados ilegales

Entre las comunicaciones de traslado enviadas por la empresa, existen algunas que son claramente ilegales al no atenerse a lo pactado el 27-12-2013.

Recordemos que la empresa no estaba interesada en pactar movilidad geográfica, ya que, por razones organizativas, el EE.TT. le otorga la posibilidad de realizarla. 

Así, el acuerdo limitaba la movilidad para empleados cuya oficina se cerrara o cuyo departamento de SS.CC. se reorganizara. Además, establecía compensaciones o indemnizaciones para quienes, dentro de ese colectivo,  fueran trasladados a más de 50 km.

El nuevo incumplimiento de la empresa al trasladar a compañeros saltándose la limitación pactada no nos coge de sorpresa, pero ahí está lo escrito para poder defendernos en los juzgados.

Desde CSIF, como siempre, ponemos a disposición de todos los afectados ilegalmente, los servicios jurídicos de nuestra organización en toda España para tramitar las demandas individuales correspondientes. Por supuesto, también estamos a vuestra disposición todos los delegados.

No somos partidarios de plantear una demanda por Conflicto Colectivo, pues además de que esta vía es mucho más lenta, esta opción paraliza las demandas individuales hasta que se resuelva.


No obstante, si finalmente algún sindicato opta por presentarla, como ya no se podrá evitar la demora en las demandas individuales, nos sumaremos a ella para aportar lo que creamos conveniente para la mejor defensa de los afectados.