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viernes, 17 de abril de 2015

Deducción por maternidad

El mes pasado informábamos de la sanción a Liberbank por parte de la Dirección General de la Inspección de Trabajo con motivo de las ilegales deducciones por maternidad/paternidad que aplicaba la empresa.

Esta sanción se produjo como consecuencia, tanto de las denuncias en la Inspección como por las demandas en los juzgados, presentadas por CSI·F, en la que ya hay alguna sentencia favorable.

El expediente de la Inspección requería a la empresa para que en el plazo de tres meses procediera a la regularización de las cantidades correspondientes a los años 2013 y 2014.

Nos hemos puesto en contacto con la Dirección de Administración y Retribución de Liberbank y, según nos han manifestado, previsiblemente se va a abonar a los afectados, durante el próximo mes de mayo, las cantidades que correspondan.


Una vez recibido el abono, o si, teniendo derecho, no se recibe, nos ponemos a disposición de los compañeros para comprobar que se ha hecho correctamente.

jueves, 12 de marzo de 2015

Sanción a Liberbank

La Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social imputa a Liberbank una infracción MUY GRAVE como consecuencia a las prácticas llevadas a cabo en relación con los salarios detraídos a las trabajadoras durante el periodo de 16 semanas tras el parto.

CSI·F lleva varios años denunciando estos hechos, tanto en los juzgados de lo social como en la Inspección de trabajo. De hecho, la única sentencia judicial al respecto que se ha producido hasta la fecha, y a la que hace referencia el expediente de la Inspección de Trabajo, deriva de la demanda interpuesta por una compañera a través de los servicios jurídicos de CSI·F.

El día 16-11-2014 dimos cuenta en este Blog de la sentencia citada en la entrada “Liberbank sigue perdiendo juicios. Deducción por maternidad”.


Ahora se ha conocido el resultado de las denuncias que CSI·F realizó ante la Inspección de Trabajo y que se ha materializado en el documento que reproducimos a continuación y que califica por sí solo la actuación de la empresa.




miércoles, 18 de febrero de 2015

Resultados de Liberbank y pago de dividendos.


Liberbank ha comunicado beneficios de 117 millones durante 2014.

Dejando al margen el resto de magnitudes, si nos centramos en el apartado de gastos de personal, vemos que existe una reducción de 13 millones al 31-12-2014 con respecto al 31-12-2013.

No parece un ahorro considerable, pero debemos tener en cuenta que en 2013 la empresa contabilizó como ahorro en gastos de personal un importe de 67 millones aproximadamente, como consecuencia de la aplicación del ERTE 247/13, que, como sabemos, está pendiente de que el Tribunal Supremo ratifique la sentencia de anulación dictada por la Audiencia Nacional el 14-11-2013.

Así pues, el ahorro en gastos de personal total durante 2014 asciende aproximadamente a 80 millones.

Según la agencia EFE, Liberbank propondrá en abril o mayo, en la junta de accionistas, reparto de dividendos con cargo a los resultados de 2015 destinando para ello entre el 30 % y el 40 % de sus beneficios.

Antes de pensar en repartir dividendos, la dirección de Liberbank debería tener en cuenta varias consideraciones:

- Gran parte de los beneficios obtenidos han salido directamente de los bolsillos de los empleados, que estamos sufriendo un ERTE basado, según comunicó la empresa, en causas económicas a raíz de los resultados de 2012. La situación ha cambiado sustancialmente desde entonces.

- La Audiencia Nacional, en su sentencia del 26-05-2014, sobre el ERTE que estamos padeciendo, dijo:

“En cuanto al tiempo de duración de las medidas, es cierto que el despliegue de las mismas hasta el 31 de diciembre de 2017 constituye un periodo muy prolongado de excepcionalidad. Las medidas de reducción temporal de jornada y de suspensión de contratos, por su propia lógica y a diferencia del despido, han de desplegar sus efectos durante un cierto tiempo, actuando siempre en función de previsiones futuras que las harán necesarias, previsiones que siempre han de estar sólidamente fundadas en la situación actual de la empresa [..] En contra de una prolongación excesiva de las medidas habría de tenerse también en cuenta que no hay ningún impedimento jurídico ni lógico que obstaculice la celebración, pasado un tiempo razonable, de un nuevo periodo de consultas para decidir sobre la continuación o reforma de las medidas adoptadas. De hecho una excesiva e injustificada duración de las medidas adoptadas supone una desposesión de sus funciones a los negociadores futuros, que pueden obedecer a una representatividad distinta de los actuales.”

Entendemos que al haber cambiado sustancialmente la situación de la empresa, las causas que, según la sentencia, justificaban el ERTE, han dejado de ser actuales.

- El Servicio Público de Empleo abona a todos los empleados la parte proporcional de la reducción de jornada, con lo que se estrían derivando, casi directamente, fondos públicos destinados a protección social, a beneficios empresariales. No está claro hasta qué punto esto sería legal, lo que sí es cierto es que la opinión pública en general no lo admitiría de ninguna forma.

Nos parece una excelente noticia que la empresa esté generando beneficios y que las previsiones vayan en el mismo sentido. Precisamente por este motivo, se debe dar por finalizado el ERTE.

Ya hemos solicitado a la empresa una reunión de la comisión de seguimiento y no hemos obtenido respuesta. Otro incumplimiento más de la empresa, pues en el acuerdo del 27-12-2013 se establece una periodicidad mínima trimestral para las reuniones. En caso de no convocarse de forma inmediata, acudiremos a la Dirección General de Trabajo a denunciar este nuevo incumplimiento.


Mientras se aborda la finalización del ERTE, a vista de los datos presentados por la empresa, se dan las circunstancias establecidas en el acuerdo para reclamar la reducción salarial variable que afecta al personal directivo.

domingo, 15 de febrero de 2015

Comentario anónimo recibido

Un lector del blog ha escrito el siguiente comentario en el blog. Lo reproducimos por su interés:

"Hay que recordar que la sentencia que estamos esperando que se confirme es la que anulará definitivamente, si nos es favorable, el infame acuerdo de CCOO y UGT con la empresa.

Nunca supimos por qué se prestaron a firmar semejante agresión, pero hoy se publica en El País una posible explicación.

http://economia.elpais.com/economia/2015/02/14/actualidad/1423938270_767963.html

Aquí se ven algunos nombres que nos suenan:

http://elpais.com/especiales/2015/gastos-sobresueldos-delegados-ccoo-banca/"

sábado, 14 de febrero de 2015

Tribunal Supremo

El día 13 hemos vuelto a preguntar en el Tribunal Supremo por el fallo sobre el recurso de casación presentado por la empresa contra la sentencia de la Audiencia Nacional, que anulaba el ERTE de 2013.

A pesar de que la citada sentencia es de fecha 14-11-2013, aún no se ha señalado fecha para votación y fallo, por lo que parece ser que como mínimo hasta abril no sabremos la decisión del Tribunal Supremo.

Según parece, durante la primera quincena de cada mes se señalan las fechas de votación y fallo que se verán al mes siguiente. Al no haberse señalado aún, ya sabemos que no será en marzo.

No sabemos con seguridad a qué se puede deber tanto retraso, aunque hay quien lo achaca a que, al haberse solicitado la no admisión a trámite del recurso presentado por la empresa, se perdió un tiempo que ha hecho que la solución definitiva se difiera. También hay que tener en cuenta que seguro que hay gran acumulación de casos y que se le da prioridad a los que tratan de problemas más acuciantes, como por ejemplo cuando se trata de despidos.

Aquí también ha habido despidos, pero al ser encubiertos no se priorizan igual.

Nos toca seguir esperando.


Seguiremos informando.

domingo, 11 de enero de 2015

Vacaciones

Ante las consultas recibidas, queremos informar de lo que estipula el EE.TT. y el Convenio Colectivo VIGENTE referido a vacaciones anuales:

Estatuto de los Trabajadores:
Artículo 38. Vacaciones anuales.
1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Convenio Colectivo:
Artículo 35. Vacaciones anuales
1. A partir del 1 de enero de 2004 todo el personal de las Cajas de Ahorros disfrutará de 25 días hábiles de vacaciones retribuidas, sea cual fuere su Nivel, manteniendo su régimen actual aquellos empleados que bien por contrato individual bien por pacto colectivo disfrutasen de un número superior de días vacacionales.
A estos efectos los sábados se considerarán no hábiles.
El personal que preste servicios en las Islas Canarias, tendrá dos días hábiles más de vacaciones.
En todo caso, la Caja y el empleado podrán convenir la división en dos del período de vacaciones.
2. El período hábil para el disfrute de vacaciones será el comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre.
Las Entidades establecerán para cada Oficina el cuadro del personal afecto a ellas cuidando que los servicios queden debidamente cubiertos y procurando atender los deseos de aquél; en los turnos de vacaciones, los empleados con responsabilidades familiares tienen preferencia a que las suyas coincidan con los períodos de vacaciones escolares y dentro de esta situación, o si no hubiera empleados en ella, se resolverá la preferencia, dentro del Nivel, a favor de quienes tengan mayor antigüedad en la Institución. La preferencia a favor de los empleados con responsabilidades familiares no implica la elección de un turno determinado sino, únicamente, que sus vacaciones se disfruten dentro de los límites del período de vacaciones escolares; respetando este requisito, la elección del turno concreto dentro de dicho período se resolverá en favor de la mayor antigüedad en la Entidad dentro de cada Nivel, aunque los empleados solicitantes no tengan responsabilidades familiares.
3. El personal de las Cajas conocerá las fechas en que le corresponda las vacaciones, al menos dos meses antes del comienzo de su disfrute; si no existiere acuerdo entre las partes, la jurisdicción competente, de conformidad con el procedimiento establecido al efecto, fijará la fecha que corresponda.
Cumplido el preaviso de dos meses de antelación a que se refiere el párrafo anterior, el acuerdo sobre el calendario de vacaciones será ejecutivo, no suspendiéndose esta ejecutividad por el solo anuncio de la intención de reclamar ante la jurisdicción competente, ni por interposición de la demanda ante ella, sino solamente por sentencia en contrario.

Aunque la vigencia del Convenio Colectivo finalizó el pasado 31 de diciembre, todos sus artículos mantienen plena vigencia en tanto no se negocie un nuevo Convenio.

El Convenio no establece obligatoriedad de la división de las vacaciones en dos periodos, sino que es una práctica habitual destinada a que todos los trabajadores puedan disfrutar de vacaciones en verano.

Una vez establecido el cuadro de vacaciones, es de obligado cumplimiento tanto para la empresa como para los trabajadores, aunque no debe ser obstáculo para poder modificar algún periodo, a solicitud del trabajador, siempre que los servicios queden debidamente cubiertos

viernes, 19 de diciembre de 2014

Sentencia sobre traslados.

Hoy hemos conocido la sentencia de la Audiencia Nacional sobre los traslados realizados este verano como consecuencia del cierre de oficinas.

Se cerraron 23 oficinas cuya plantilla era de 60 empleados en total, de los cuales fueron trasladados 24. La empresa trasladó a 19 empleados de las oficinas receptoras del negocio.

En la sentencia se dice, en los fundamentos de derecho:

“cuya literalidad [del acuerdo del 27-12-2013] no permite alcanzar ninguna conclusión, por cuanto el apartado V del acuerdo citado se limita a autorizar únicamente la movilidad geográfica en los supuestos de cierre de oficinas y reestructuración de Servicios Centrales, pero no contiene ninguna indicación sobre qué trabajadores se verían afectados por dichos procesos de movilidad”

“A partir de aquí, debemos despejar, si los trabajadores de la oficina receptora, reestructurada objetivamente con causa de la integración del negocio y del personal de la oficina cerrada, tienen mejor derecho que el personal de la oficina cerrada para no ser trasladados como consecuencia de la reestructuración, a lo que anticipamos desde aquí una respuesta negativa. Nuestra respuesta ha de ser necesariamente negativa, por cuanto el acuerdo examinado no blinda al personal de la oficina receptora de la movilidad geográfica”

“se hace evidente que los trabajadores, que no se acomoden a la nueva ordenación de oficinas, pueden ser trasladados, con arreglo a lo pactado en el acuerdo del 27-12-2013, siendo indiferente que provinieran de la oficina cerrada o de la receptora, porque la movilidad geográfica pactada autoriza el traslado de los trabajadores que no puedan ubicarse en la oficina reestructurada, lo cual nos obliga a desestimar la demanda.”

A la vista de la sentencia queda claro que el acuerdo firmado el 27-12-2013 no se redactó en los términos adecuados para aceptar solamente movilidad geográfica para los empleados cuya oficina se cierra. Tan es así que la Sala ni siquiera ha admitido declaraciones testificales y ha dictado sentencia en 24 horas.

Este aspecto ya fue detectado por los servicios jurídicos de CSI·F con motivo de la demanda presentada por CCOO. Además, la demanda por Conflicto colectivo entorpecerá las demandas individuales que puedan haberse planteado con inclusión de otras razones, como discriminación por situación familiar, antigüedad, etc.

Por otra parte, de los 60 empleados cuya oficina se cerró, solamente se trasladó a 24, con lo que quedan como “rehenes” los otros 36 que sí podrían haber sido trasladados en caso de haber prosperado la demanda de CCOO.

La posición de CSI·F, que se opuso a la demanda, no es sino una postura formal, sin trascendencia, según se ha visto en la sentencia, y no muy diferente a efectos prácticos de la postura del resto de sindicatos, que no se presentaron al juicio.

No obstante, esta actuación no es compartida unánimemente y hay delegados de CSI·F que hubieran preferido no asistir al juicio e incluso adherirse a la demanda. Con este motivo se ha generado cierto debate interno sobre cómo actuar en el futuro ante situaciones similares.

Recordemos que somos un sindicato independiente y las decisiones se toman internamente sin imposiciones, presiones, ni siquiera sugerencias, externas al ámbito de la Sección Sindical en el Grupo Liberbank.

Es dentro de este ámbito donde se expresan las críticas o desacuerdos, totalmente legítimos, con las actuaciones del sindicato. Igualmente estamos obligados a admitir críticas por parte de los compañeros que no estén de acuerdo con esta y otras actuaciones de CSI·F.


Pero de ninguna manera podemos admitir que nos critique CCOO, que firmó en junio de 2013 reducciones salariales salvajes (de más del 70% en algunos casos) y movilidad geográfica sin limitaciones, con indemnización de 20 días por año, con máximo una anualidad, en caso de rechazarla. El mismo sindicato que despide a sus trabajadores de FOREM (fundación de CCOO), “con la mínima indemnización posible recogida en la Reforma Laboral, sin negociación previa y  blindando a sus directivos” (El País. 15-12-2014)