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miércoles, 26 de agosto de 2015

Bajas Voluntarias

Tenemos noticias de que la empresa ha empezado a citar pera el mes de septiembre a algunos compañeros para tratar el tema de las bajas voluntarias.

En relación a este hecho debemos hacer algunas importantes consideraciones:

En el Acuerdo del 27-12-2013, punto VI. Compromiso de Negociación, se establece que “… las partes se comprometen hasta la fecha señalada en el apartado anterior [30-06-2017] a que antes de abordar cualquier proceso de reordenación o reestructuración de plantilla de alcance colectivo, las partes promoverán la negociación con la representación de los trabajadores de las medidas a adoptar.”

Este punto debería invalidar la pretensión comunicada por la empresa de ofrecer bajas voluntarias de forma individualizada a los trabajadores.

Aun estando esta cuestión tan clara, parece ser que la empresa está decidida a continuar  con sus planes al margen de los sindicatos.

Como ya es habitual, deberemos volver a los juzgados para hacer cumplir a la empresa los acuerdos firmados.

No vamos a especular sobre el posible contenido de las ofertas individuales que efectuará la empresa, pero sí queremos advertir de algunas consecuencias de la extinción voluntaria de la relación laboral.

Tributación.

Ley IRPF
Artículo 7. Rentas exentas.
Estarán exentas las siguientes rentas:
…/…
e) Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.
El importe de la indemnización exenta a que se refiere esta letra tendrá como límite la cantidad de 180.000 euros.
Artículo 18. Porcentajes de reducción aplicables a determinados rendimientos del trabajo.
1. Como regla general, los rendimientos íntegros se computarán en su totalidad, salvo que les resulte de aplicación alguno de los porcentajes de reducción a los que se refieren los apartados siguientes. Dichos porcentajes no resultarán de aplicación cuando la prestación se perciba en forma de renta.
2. El 30 por ciento de reducción, en el caso de rendimientos íntegros distintos de los previstos en el artículo 17.2. a) de esta Ley que tengan un período de generación superior a dos años, así como aquellos que se califiquen reglamentariamente como obtenidos de forma notoriamente irregular en el tiempo, cuando, en ambos casos, sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo siguiente, se imputen en un único período impositivo.
Tratándose de rendimientos derivados de la extinción de una relación laboral, común o especial, se considerará como período de generación el número de años de servicio del trabajador. En caso de que estos rendimientos se cobren de forma fraccionada, el cómputo del período de generación deberá tener en cuenta el número de años de fraccionamiento, en los términos que reglamentariamente se establezcan. Estos rendimientos no se tendrán en cuenta a efectos de lo establecido en el párrafo siguiente.
No obstante, esta reducción no resultará de aplicación a los rendimientos que tengan un período de generación superior a dos años cuando, en el plazo de los cinco períodos impositivos anteriores a aquél en el que resulten exigibles, el contribuyente hubiera obtenido otros rendimientos con período de generación superior a dos años, a los que hubiera aplicado la reducción prevista en este apartado.

Según se establece, cualquier cantidad recibida como compensación por la baja voluntaria tributará en el IRPF, aunque pueda serle de aplicación la reducción del 30%.

Jubilación anticipada.

Ley general de la Seguridad Social.
Artículo 161 bis.- Jubilación anticipada.
…/…
2. Se establecen dos modalidades de acceso a la jubilación anticipada, la que deriva del cese en el trabajo por causa no imputable al trabajador y la que  deriva de la voluntad del interesado, para las cuales se exigen los siguientes requisitos:
…/…
B) Respecto del acceso anticipado a la jubilación por voluntad del interesado:
a) Tener cumplida una edad que sea inferior en dos años, como máximo, a la edad que en cada caso resulte de aplicación según lo establecido en el artículo 161.1.a) y en la disposición transitoria vigésima, sin que a estos efectos resulten de aplicación los coeficientes reductores a que se refiere el apartado anterior.
b) Acreditar un período mínimo de cotización efectiva de 35 años, sin que, a tales efectos, se tenga en cuenta la parte proporcional por pagas extraordinarias. A estos exclusivos efectos, solo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de un año.
.../...
En los casos de acceso a la jubilación anticipada a que se refiere este apartado B), la pensión será objeto de reducción mediante la aplicación, por cada trimestre o fracción de trimestre que, en el momento del hecho causante, le falte al trabajador para cumplir la edad legal de jubilación que en cada caso resulte de la aplicación de lo establecido en el artículo 161.1.a) y en la disposición transitoria vigésima, de los siguientes coeficientes en función del período de cotización acreditado:
1º. Coeficiente del 2 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización inferior a 38 años y 6 meses.
2º. Coeficiente del 1,875 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 38 años y 6 meses e inferior a 41 años y 6 meses.
3º. Coeficiente del 1,750 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 41 años y 6 meses e inferior a 44 años y 6 meses.
4º. Coeficiente del 1,625 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 44 años y 6 meses.

En caso de cese voluntario en el puesto de trabajo se complica el acceso a la jubilación anticipada:
Se incrementa en dos años la edad mínima para una eventual jubilación anticipada.
Se precisan 35 años de cotización frente a los 33 necesarios en caso de cese por causa no imputable al trabajador.
Los coeficientes reductores de la pensión se incrementan en 0,125 %.

Desempleo.

Ley General de la Seguridad Social
Artículo 208.- Situación legal de desempleo.
…/…
2. No se considerará en situación legal de desempleo a los trabajadores que se encuentren en los siguientes supuestos:
1. Cuando cesen voluntariamente en el trabajo, salvo lo previsto en el apartado1.1.e) de este artículo.
…/…

No se adquiere situación legal de desempleo, por lo que no se tiene derecho a prestación.


Muy importante: Cualquier propuesta de baja voluntaria que haga la empresa debe estar plasmada por escrito y dar tiempo al trabajador para consultarlo con los servicios jurídicos de CSI·F, si así lo desea, o con cualquier otro abogado de su elección.

viernes, 14 de agosto de 2015

Ejecución de sentencia.

Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:
Artículo 239. Solicitud de ejecución.
.../…
2. La ejecución podrá solicitarse tan pronto la sentencia o resolución judicial ejecutable haya ganado firmeza…

Artículo 243. Plazo para solicitar la ejecución.
1. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 279, el plazo para instar la ejecución será igual al fijado en las leyes sustantivas para el ejercicio de la acción tendente al reconocimiento del derecho cuya ejecución se pretenda. Dicho plazo será de prescripción a todos los efectos.
2. En todo caso, el plazo para reclamar el cumplimiento de las obligaciones de entregar sumas de dinero será de un año.

Artículo 247. Ejecución en conflictos colectivos.
1. Las sentencias recaídas en procesos de conflictos colectivos estimatorios de pretensión de condena y susceptibles de ejecución individual (…) podrán ser objeto de ejecución definitiva conforme a las reglas generales de ésta con las especialidades siguientes:
a) El proceso de ejecución se iniciará mediante escrito por los sujetos legitimados.
…/…
b) El sindicato acreditará la autorización para instar o adherirse al proceso de ejecución respecto a sus afiliados…
…/…

El plazo de ejecución de la Sentencia de la Audiencia Nacional, una vez ratificada por el Tribunal Supremo el 22-7-2015 y notificada el 30-07-2015, es de 20 días hábiles para los aspectos no económicos (por ejemplo la movilidad geográfica) y 1 año en su faceta económica. Para los asuntos que nos afectan, el mes de agosto se considera hábil.

Entendemos que la ejecución de sentencia no se puede efectuar de forma colectiva y, dado que la sentencia es susceptible de ejecución individual, CSI·F adopta de forma única el plazo corto para todas las reclamaciones a fin de evitar pérdidas de tiempo que en algún caso pudieran dar lugar a la prescripción de las ejecuciones.

Antes de que se cumpla el plazo de 20 días, CSI·F instará la ejecución de sentencia para todos sus afiliados. Cuanto antes dejemos presentada la solicitud de ejecución, antes quedará zanjada la cuestión procesal para cada uno, sin que por ello se esté prejuzgando el resultado final.

Prácticamente todos los afiliados habéis rellenado la hoja de autorización para esta ejecución, pues os la entregamos junto con el cálculo de las cantidades a reclamar. No obstante, os haremos llegar una hoja de autorización actualizada que deberéis devolver cumplimentada.


Como ya indicamos en el comunicado anterior, existen dos interpretaciones diferentes sobre el alcance de la Sentencia de la Audiencia Nacional, lo que nos llevará a un trámite incidental y la decisión quedará en manos del juez.

sábado, 1 de agosto de 2015

Sentencia del Tribunal Supremo (bis)

Una vez examinado el fallo del Tribunal supremo, vemos que, aunque corrige los fundamentos de derecho de la sentencia de la Audiencia Nacional, la ratifica en todos sus aspectos y desestima el recurso presentado por la empresa.

La empresa, en un comunicado publicado en la intranet, interpreta que durante el periodo del 16-06-2013 hasta el 31-12-2013, hay que retrotraerse a las medidas unilaterales.

Esta interpretación no es sino una nueva forma de intentar escurrir el bulto y retrasar lo que creemos inevitable: que nos devuelvan los importes detraídos de nuestras nóminas, las aportaciones a los planes de pensiones y anular todos los efectos perjudiciales de la aplicación del acuerdo.

De hecho, en el correo enviado por la empresa el 10-07-2013 a todos los empleados, titulado “Comunicación aplicación de medidas derivadas del Expte. 247/13” se incluye el siguiente texto: “por medio del presente escrito se le comunican las medidas de modificación de condiciones y de reducción de jornada, con la reducción proporcional del salario, que le resultan de aplicación en sustitución de las que le fueron comunicadas los pasados 12 de mayo y 14 de junio de 2013”. O sea, no es que a partir de la fecha del acuerdo se apliquen otras medidas, sino que las medidas a aplicar son, desde el principio, las establecidas en el acuerdo anulado.

Además de reconocerlo en el correo anteriormente mencionado, la empresa modificó las nóminas de junio, liquidadas inicialmente con las medidas unilaterales, para hacerlas coincidir con las medidas anuladas.

Por ejemplo, a aquellos compañeros cuyo contrato fue suspendido en el primer turno no se les abonó más que la mitad de la nómina de junio, ya que desde el 16 tenían el contrato suspendido. Una vez que se firmó el acuerdo ahora anulado, la empresa les liquidó una nómina complementaria en la que se les practicaba un abono por el importe del medio mes de junio que no habían cobrado, y un descuento en concepto de reducción de jornada. Es decir, se sustituyó la medida de suspensión (medidas unilaterales) por reducción de jornada (medidas del acuerdo anulado).

Por otra parte, el acuerdo firmado por la empresa y CCOO y UGT, en su punto cuarto dice: “…acuerdan las medidas que a continuación se detallan y que sustituyen a las comunicadas por la empresa los días 22 de mayo y 14 de junio de 2013”. Y esta sustitución implica, como se reconoce en todos los puntos del acuerdo, que se aplica desde el día 1 de junio para algunas medidas y desde al 16 de junio para otras, justo las mismas fechas que se comunicaron en las medidas unilaterales. Queda así claro que las medidas unilaterales no llegaron realmente a aplicarse, pues sus efectos fueron anulados por la aplicación de las medidas acordadas con CCOO y UGT.

Esto mismo es lo que la sentencia de la Audiencia Nacional declara en el fundamento de derecho tercero: “los demandantes no impugnan las medidas de flexibilidad interna, impuestas por las empresas demandadas a partir del 16-06-2013, como consecuencia de la finalización sin acuerdo del período de consultas, iniciado el 23-04-2013 y concluido el 8-05-2013, (…) No se impugnan, porque dichas medidas quedaron sin efecto, al alcanzarse acuerdo en procedimiento de mediación, seguido ante el SIMA el 25-06-2013, entre las empresas demandadas y las secciones sindicales de CCOO y UGT”

Así pues cuando la sentencia de la Audiencia Nacional dice “condenamos a LIBERBANK SA; BANCO DE CASTILLA LA MANCHA SA; CCOO y UGT a reponer a los trabajadores en las condiciones anteriores a la aplicación de las medidas”, dado que las medidas se aplicaron con fecha 01-06-2013, la empresa nos debe reponer en las condiciones anteriores a esa fecha, es decir, antes de la aplicación de medida alguna.

Pensamos que la aplicación de la sentencia conforme la entendemos nosotros no va a ser inmediata, pues la empresa tratará de que se ejecute según su punto de vista. No obstante, estamos en el buen camino y no cejaremos en la exigencia de su cumplimiento.

Lo que ni siquiera la empresa puede discutir es la ilegalidad de los traslados efectuados al amparo del acuerdo anulado. Pensamos que se debe exigir, en ejecución de sentencia, la nulidad de todos ellos y la reposición de los trabajadores a sus puestos de trabajo anteriores a la aplicación de las medidas. No obstante, dado que es un asunto más complejo, queremos consultarlo más detenidamente con nuestros servicios jurídicos.

Creemos que la ejecución de sentencia se puede efectuar de forma colectiva, pero especificando de manera individualizada los aspectos que afectan a cada uno de los empleados. En el caso de los traslados, no afecta igual a los compañeros que dejaron la empresa y no quieren volver, sino que les indemnicen correctamente, a los compañeros que sí querrían volver a la empresa, a los compañeros que se trasladaron y quieren volver a su puesto de origen y a los compañeros que se trasladaron pero quieren irse de la empresa con la indemnización que les corresponde. Pero, como hemos dicho anteriormente, debemos consultarlo más detenidamente.

En relación con el recurso presentado contra la sentencia de la Audiencia Nacional por el segundo ERE, el que actualmente padecemos, el Tribunal Supremo, en el Fundamento de Derecho segundo, punto 2 da cuenta de que se ha deliberado sobre él en la misma fecha, pero se limita a señalar que dicho recurso es ajeno y no influye sobre la decisión a tomar en el recurso que se examina en esta sentencia.


Así pues, deberemos esperar a ver qué se decide sobre él.

jueves, 30 de julio de 2015

Sentencia del Tribunal Supremo

Mientras examinamos detenidamente la sentencia a fin de efectuar una valoración de sus consecuencias, la reproducimos a continuación.




























miércoles, 29 de julio de 2015

Resolución del Tribunal supremo

El Tribunal Supremo ha desestimado el recurso interpuesto por Liberbank contra la sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 14-11-2013 en la que se anulaba el ERE firmado con acuerdo entre la empresa, CCOO y UGT, en junio de 2013.

Ordena el Tribunal Supremo que se devuelvan las actuaciones a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

Informaremos debidamente de las actuaciones a seguir a fin de que se ejecute la sentencia a la mayor brevedad posible.

Nota informativa del Tribunal Supremo:



jueves, 16 de julio de 2015

Horas extras no remuneradas.

Según un artículo aparecido en vozpopuli.com (http://vozpopuli.com/economia-y-finanzas/65330-el-fin-de-las-horas-extra-sin-remunerar-la-inspeccion-de-trabajo-urge-al-santander-a-pagarselas-a-su-plantilla) la Inspección de Trabajo de Cataluña ha propuesto sancionar a Banco de Santander por las horas extras no remuneradas.

Parece que por fin se han caído del guindo. La realización de horas extras no remuneradas, ni cotizadas, ni fiscalizadas, es una realidad en prácticamente todo el sistema financiero español desde hace lustros a pesar de las continuas denuncias por parte de los sindicatos.

Esta práctica se incluye en lo que se denomina “economía sumergida”, aunque no lo es tanto, ya que se está realizando a la vista de todo el que la quiera ver, sin miedo a inspecciones o sanciones. La pasividad mostrada por las Inspecciones de Trabajo supone una dejación de funciones que consideramos intolerable.

Cuando existen ERE con reducciones de jornada, como en el caso de Liberbank, la ilegalidad es más grave aún, pues parte de las horas extras que se realizan las abona directamente el Servicio Público de Empleo Estatal.

Así pues, el trabajador realiza jornadas exhaustivas cobrando solamente la parte que corresponde por convenio o por ERE, la empresa no cotiza a la seguridad social por las horas realmente trabajadas, ni se retiene IRPF por las cantidades que debería abonar y, además, en algunos casos de comete fraude al SEPE.

La evaluación de los costes para las arcas públicas pone los pelos de punta y más teniendo en cuenta los recortes de presupuesto en materia social que sufrimos últimamente en todo el país.


Pedimos que cunda el ejemplo de la Inspección de Trabajo de Cataluña y se proceda a sancionar a todas las entidades que no desistan de cometer este tipo de fraude a toda la sociedad. También pedimos que las sanciones sean lo suficientemente fuertes como para que a las empresas no les interese pagar la posible sanción y continuar con estas prácticas.

martes, 30 de junio de 2015

Nuevas bajas indemnizadas. Publicado en la Intranet.

Publicado en la Intranet:

"El Consejo de Administración de Liberbank en la reunión celebrada el día 29 de junio, ha acordado llevar a cabo un Plan de Bajas Voluntarias Incentivadas, dirigidas al colectivo de empleados nacidos en los años 1956, 1957 y 1958, que se materializará a través de pactos individuales. 

El colectivo susceptible de acogerse a este Plan serían 615 empleados del Grupo Liberbank, nacidos con anterioridad al 1 de enero de 1959, reservándose la Entidad el derecho a ofrecer la adhesión al mismo a empleados nacidos con posterioridad a esa fecha, hasta completar el cupo de bajas previstas en este Plan. 

Las fechas en las que se materializarían las salidas derivadas de este programa de bajas serían las siguientes: 31 de diciembre de 2015, los nacidos con anterioridad a 31 de diciembre de 1956; 31 de diciembre de 2016, los nacidos en el año 1957 y 30 de junio de 2017, los nacidos en el año 1958. 

En aquellos casos en que por razones organizativas y/o funcionales, no fuese posible hacer coincidir la desvinculación con las fechas anteriormente referidas, la Entidad podrá retrasar o anticipar la fecha prevista para la misma. 


Para la ejecución de este Plan, está previsto que a partir del próximo mes de septiembre se comience a contactar con los empleados susceptibles de acogerse al mismo, para comunicarles las condiciones de desvinculación y concretar su adhesión al Plan."


Seguiremos informando en cuanto dispongamos de más información.